内部培训是培训体系中最重要的组成部分，是培训的基石和不可再生力量，在企业中起着非常重要的作用。那么如何打造企业的内部培训呢？
一、如何打造企业的内部培训
第一、培训专题设计。
一定要有十分明确的目标——到底要解决企业的哪些问题，而不要把精力放在专题结构上。
同样是"生产计划的管理"，常规的内容包括计划的重要性、计划的制订方法、分类（物料计划、制造计划）、计划评审（可行性论证）、计划的调整、明细计划的制订、过程的控制、计划的考核等，但由于企业不同，侧重点也不同。
内部培训，实际是给企业"补短"：弱项即为重点。
第二、要用企业自己的教材。
企业运作的内容、经营管理体系文件、存在的问题、典型的案例等，都是现成的教材，整理成教案，就可以授课。这样，不论是管理培训或车间操作培训，都能起到"作业指导"的作用，员工根据课程的要求，照着执行就可以了。这样的培训，既学到了知识，又提高了执行力。内部培训要拿出企业自己的东西才有指导意义。
第三、授课时，要以内部案例"说事"。
内部培训要深入到企业中去，收集、整理现成的案例，课堂上信手拈来，既能提高吸引力——当事人可能是就在授课现场，又能解决实际的问题——企业的管理人员可能就在现场。
实际上，企业存在产问题，大致可以分为以下几类：
管理体系文件不健全
执行力不到位
缺乏凝聚力
高层领导朝令夕改
从业人员素质差
技术力量薄弱
没有成本意识
缺乏服务精神
……
企业的任何一件事，从不同的角度分析，就能从上面的分类中找到答案。
第四、课程要与企业的经营目标、工作计划、工作重点保持一致。
企业都有自己明确的经营目标、工作计划和不同阶段的工作重点。
企业的培训计划，也要与计划目标保持一致，要有"一盘棋"意识。
二、影响因素
人的因素
1.老板.总经理
如果企业舵手对培训方向不清楚.正确判断，培训工作难以有效。这就要求培训主管学会从企业的角度考虑问题，不断与老板沟通，努力朝着培训的方向发展.目标.方法等方面达成共识，得到支持。
许多企业内部培训效果差的根源在于领导对培训的误解。他们不能根据自己企业的实际情况指出正确的方向，而是盲目跟风。
2.各部门主管
员工行为的改善在很大程度上取决于领导对员工日常工作的要求.指导.激励导向是否与培训内容一致。培训主管应与各部门主管进行良好沟通，对培训内容进行沟通.时间.与实际工作的相关性等，力求达成共识。培训结束后，要多了解各部门主管，充分尊重.听取他们的意见和建议，改进他们的工作，争取他们的深入合作，努力反映培训内容，促进员工行为的改善。
3.受训员工
培训要有效，必须充分考虑员工的实际情况，包括学习要求.岗位技能与实际工作要求的差距.学习能力和状态，在企业整体发展需求范围内，尽可能接近员工的个人需求，以员工欢迎的方式，.需要的内容.结合工作程度设计培训课程。
管理体制
培训不是管理工作的配角，培训是各级管理者日常工作的重要组成部分之一。这是企业的管理理念和制度（包括工作登记）.岗位职责.奖罚激励.人员任用)等方面充分体现和明确规定。培训主管的职责是配合各级管理人员做好这项工作。企业不把培训纳入各级管理工作，只把培训作为培训经理负责的辅助工作，不体现在管理理念和管理制度上。这也是企业培训缺乏有效性的重要原因。
企业内部培训前期调查.中间实施.后续跟踪服务和评估必须形成一个合理的过程。没有过程的随机培训很难达到长期的效果。此外，受训人员在工作中的表现应与奖惩相同.升迁等企业的激励导向.结合管理体系，解决员工问题"培训有什么用？"的问题。
课程设置
培训要有针对性。
课程设置前应进行调查，缺乏员工培训需求调查或盲目满足员工意愿制定培训课程是不合适的。考虑员工培训需求和各岗位的工作职责.设置合适的课程所需的技能因素。课程内容详细.强调使用.案例与工作高度结合。
讲师因素
对讲师的要求
首先，讲师要真正了解企业的实际经营情况.工作流程.人员素质、外部环境和需要解决的问题。
其次，培训方法可以多样化，案例分析.讨论.讲解、工作场景模拟、轻松游戏培训、课程教学、员工工作经验分享、问题讨论、工作协调会议、单独指导等。可根据实际情况灵活使用，以实际效果为目的。
单调的理论教学或过于游戏化，没有实际内容的培训缺乏实际效果。这里需要注意的是，课堂气氛只是基于课堂气氛.学生反映来评价培训效果。课堂很热闹，但培训结束后就结束了。员工行为变化不大的培训也无效。员工课堂满意度高并不意味着培训后实际表现好。盲目取悦学生的培训和不顾学生实际情况的培训也是错误的。
3.请什么讲师合适
企业内部讲师的候选人可以通过多种渠道同时进行，不同的讲师适合不同的课程。企业应充分利用各级管理人员，培养他们成为讲师.这样，企业就有了很多讲师.教练，在企业中提倡.培养这种意识和氛围，让传播.帮.成为企业文化的一部分。优秀的教练管理者有一个成长的环境，可以培养更多的培训师管理人才。企业内部培训应培养和充分利用内部讲师。
